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StartingUp ist seit mehr als 15 Jahren das führende Magazin für Gründer und Entrepreneure in Deutschland. Kerninhalte des viermal jährlich erscheinenden Magazins sind die rechtlichen, praktischen und psychologischen Voraussetzungen, die ein Firmengründer kennen sollte, um sein Unternehmen zum Erfolg zu führen. Das Internetportal www.starting-up.de bietet täglich Know-how und Inspirationen für Startups sowie die „Gründer-Navi“, das kostenlose Projektmanagement-Tool für einen erfolgreichen Unternehmensstart.

Aus dem Projekt ist inzwischen ein Prototyp geworden, die ersten Zertifikate wurden Ende 2019 ausgestellt. Die Partner der Testphase, zum Beispiel die Technische Hochschule Lübeck, die RWTH Aachen sowie die gemeinnützige Organisation Kiron und die MOOC-Plattform oncampus, haben sich zur DigiCerts-Allianz zusammengeschlossen. Alle Partner haben sogenannte Knoten aufgebaut, um den Prototyp zu testen.

„Blockchain for Education“ gilt als eines der Beispiele für konkrete Anwendungen der Trendtechnologie Blockchain. Die Beteiligten glauben, dass Blockchains eine zentrale Rolle in der Digitalisierung von Industrie und Handel einnehmen können. Deshalb werden die Fraunhofer-Institute FIT und AISEC sowie die Fraunhofer Academy an dem Projekt im nächsten Schritt als Spin-off unter dem Namen CertoTrust weiterarbeiten. Das Produkt richtet sich nicht nur an Hochschulen, sondern auch an Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen (etwa an die Finanzbranche), die Bedarf an solchen Zertifizierungen haben.

Aus Erfahrung weiß sie, dass Nachholbedarf oft im Bereich der Soft Skills besteht. Das betrifft zum Beispiel das Führen von räumlich verteilten Teams oder die Kommunikation in Online-Meetings. Laut Neumeyer ist dann wichtig, bei den Mitarbeitern ein agiles Mindset zu verankern. Methoden wie Scrum und Kanban oder Design Thinking unterstützen die Mitarbeiter bei der Umsetzung. „Zur Orientierung stellen wir unseren Kunden Kurzfilme zur Verfügung, in denen die Begrifflichkeiten und Methoden mit ihren Vorteilen sehr anschaulich erklärt werden.“

Der digitale Wandel geht außerdem mit großen und rapide wachsenden Datenmengen einher. Data Analytics können aus diesen Big Data Schlussfolgerungen auf konkrete Kundenbedürfnisse ziehen. Das hat unter anderem Einfluss auf die Produktentwicklung und trägt wesentlich zur Risikominimierung bei. Allerdings müssen die gewonnenen Daten gesammelt und konsolidiert, kategorisiert und verarbeitet werden, was Know-how und Manpower erfordert. „Für Unternehmen bieten wir ein Lernprogramm an, das genau das beleuchtet, damit alle Mitarbeiter wissen, was sich hinter Data Analytics verbirgt“, erklärt Selma Neumeyer. „Außerdem arbeiten wir mit den Ausbildern und Verantwortlichen eng zusammen und schulen sie, wie aus dem vorhandenen Präsenzangebot ein kostengünstiges, digitales Lernszenario konzipiert wird.“

Die Lerninhalte und weiteres Material wie Filme, Dokumente und Zertifikate werden über ein spezielles Lernmanagement-System bereitgestellt. Ein Trainer kann zum Beispiel ein Lernprogramm zur Vorbereitung auf sein Seminar bereitstellen, sodass alle Kursteilnehmer auf dem gleichen Kenntnisstand starten. Für Unternehmen, die von diesen neuen Lernmethoden profitieren wollen, hat die VIWIS GmbH das neue Training Lab konzipiert. Es macht herkömmliche Seminare zum Blended Learning, gibt Ausbildern eine Reihe von Optionen an die Hand, wie sie Webinare lebendig und anregend moderieren, und zeigt, wie man ein digitales Lernprogramm ansprechend gestaltet.

Sämtliche VIWIS-Angebote können Unternehmen inhouse buchen, sie finden dann in den eigenen Firmenräumen exklusiv für die Mitarbeiter statt. Denn trotz digitaler Inhalte und Lernformen ist es der Mensch, der im Mittelpunkt steht: „Wir lassen die Lerner nicht allein“, betont Selma Neumeyer. „Die Teilnehmer der Qualifizierungen werden eng von uns begleitet.“ VIWIS empfiehlt herfür die Bildung von Lerntandems und -teams sowie regelmäßige Online-Meetings.

In wie fern unterscheidet sich die Fehlerbewältigung beim Social Learning von jener bei anderen computergestützten Lernformen?

Sandra Dundler: Beim Social Learning geht es um Wissens- und Kompetenzerweiterung durch gemeinsame soziale Interaktion. Also den Austausch von eignen Erfahrungen, Know-How und Faktenwissen. Der inhaltliche Prozess, also wohin die Diskussion führt, ist nicht exakt vorhersehbar. Dementsprechend ohne moderative Begleitung auch das Ergebnis bzw. die Qualität des Ergebnisses. Die Gruppe ist abhängig von der Eigeninitiative, also dem mindset, der „Teilgeber“. Das bedeutet, dass Social Learning zwangsläufig mehr Struktur und Rahmen, mehr Aufmerksamkeit vom „Lehrenden“ braucht.

Social Learning ist derzeit in aller Munde, aber eigentlich kein neues Konzept. Denn aus anthropologischer Sicht ist eine der wichtigsten Leistungen unseres Gehirns, wenn es um Lernen geht, die Steuerung der Aufmerksamkeit. Denn diese war in der Interaktion in der Gruppe elementar für die Kooperation. Biologisch gesehen, hat sich im Lauf der Evolution der Neokortex am stärksten von allen Gehirnarealen entwickelt. Und dieser ermöglichte es, in Gruppen ein soziales Zusammenleben zu entwickeln. Ein Faktor für unser Überleben und die heutige Entwicklung unserer Spezies.

Aus diesem Blickwinkel heraus wird deutlich, dass soziales Lernen schon immer stattgefunden hat und in jedem Kontext (z.B. bei kleinen Kindern) und das sowohl positiv als auch negativ (wie etwa bei kollektiver Übernahme schlechter Angewohnheiten wie geduldetes zu spät kommen in Besprechungen).

Nachdem wir geklärt haben, was Social Learning ist, gelten bei der Computerunterstützung dieselben Regeln wie im realen Schulungskontext:

• Wie interessiere und aktiviere ich den Lernenden für den jeweiligen Content?

• Wie sorge ich für Interaktion und Kollaboration?

• Etc.

Zusätzlich ist zu klären, welches Tool zu meinen Mitarbeitern passt, wie ich es gemeinsam ins Unternehmen einführe und begleite (Mensch & KI).

Welche Tools sind Ihres Erachtens besonders geeignet für das Social Learning, - möglicherweise sogar fehlervermeidend?

Sandra Dundler: Jane Hart, die Gründerin des „Centre for Learning & Performance Technologies“, hat in ihrem 13ten jährlichen „Learning Tools Survey“ von 100 Tools aus dem Bereich „Arbeitsplatznahes Lernen“ mehr als jedes dritte Tool dem Social Learning und der Collaboration zugeteilt. Das zeigt, dass der Markt unzählige geeignete Tools bereithält.

Es geht weniger darum, welches einzelne Tool geeignet ist. Viel entscheidender ist die ganzheitliche Betrachtung. Klare Ziele aus Unternehmenssicht (Teil der Strategie), ein didaktisches Konzept, das die Bedürfnisse der Zielgruppe analysiert und bedient. Wie findet die Verknüpfung zu bestehenden Trainingsangeboten statt, usw. Und darauf aufbauend die Auswahl benutzerfreundlicher, mobilfähiger, intuitiver Tools bzw. deren geschickte Kombination. Nicht zu unterschätzen auch der Gedanke aus der Pädagogik, dass Lernen auch von Beziehungsgestaltung abhängt. Einfaches Beispiel: Bei welchen Lehrern hatten Sie Spaß in der Schule, bei welchen nicht? Das ist stark abhängig, wie die Beziehung zu der lehrenden Person ist.

Das gilt auch im Kontext der beruflichen Weiterbildung – vielleicht waren Sie schon einmal in einem Seminar, bei dem Sie den Trainer/die Trainerin nicht leiden konnten? Wieviel vom Inhalt ist wirklich hängen geblieben? Das bedeutet mit Blick auf Social Learning im Unternehmen – auch mit Blick auf die Toolauswahl, dass hier ebenfalls die Beziehungsebene mitschwingt und über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Die Social Learning Tools dürfen keine digitale Distanz aufbauen – gerade im Unternehmenskontext bedeutet das z. B. mit Klarnamen und Fotos zu arbeiten. Persönliche Videobotschaften von Führungspersönlichkeiten einzubauen, usw.

Der Schlüssel zur „Fehlervermeidung“ sind im Anschluss konsequente Umsetzung, klarer Rahmen, Verantwortlichkeiten und Beharrlichkeit – immer wieder zum Mitmachen aufzufordern, zu aktivieren. Wichtig: IT-Sicherheit, Datenschutz und Mitbestimmung frühzeitig ins Boot holen.

Welche besonderen Regeln gelten für die Kommunikation?

Sandra Dundler: Generell gilt es darauf zu achten, dass ein wertschätzender und respektvoller Kommunikationsstil vorherrscht und dass immer klar ist, von wem welcher Beitrag stammt. Hilfreich ist zudem sicherzustellen, ob es sich um Faktenwissen oder persönliche Interpretationen/Meinungen handelt. Hierarchie sollte an den Beteiligungschancen an z. B. Diskussionen keine Rolle spielen, d. h. auch der Mitarbeiter auf der untersten Managementebene darf seinen Kommentar beitragen und wird dafür geschätzt.

Eine verbindliche „Etikette“ ist auf jeden Fall hilfreich (im Übrigen für alle Arten medialer Kommunikation). Hier ein paar Beispiele dafür:

• Eigene Beiträge auf respektvollen Stil und Mehrwert zum Thema prüfen

• Beiträge als Fakten oder Interpretationen kennzeichnen

• Kurze, verständliche Sätze

• Quellen, weiterführende Literatur, Videos, etc. angeben

• Ehrlichkeit vor Anonymität – auch um die Chance zu echter Diskussion und Meinungsaustausch zu geben

• Stil der Anrede für das Unternehmen festlegen

Der Beitrag „Fehlerbewältigung und Kommunikation beim Social Learning“ findet im LEARNTEC Kongress am 29. Januar 2020 um 15.30 Uhr statt.

Die Vertikom Academy ist ein Mobile-Learning-System, das vom Hamburger Unternehmen Lemon Systems GmbH entwickelt wurde. Es besteht aus nativen Apps für mobile Geräte, einer Webversion und einem Backend zur Administration. Die Vertikom Sales GmbH entwickelt maßgeschneiderte Vertriebskonzepte, von der Definition des Absatzmarktes bis hin zur Erreichung eines anvisierten Zielumsatzes, und setzt diese Konzepte im Dialog mit dem Kunden erfolgreich um. Mit der Vertikom Academy stellt das Unternehmen nun allen internen Mitarbeitern und den Kollegen im Außendienst sowie allen Trainern und Promotern sämtliche relevanten Informationen und Schulungsunterlagen auf mobilen Endgeräten (Smartphones und Tablets mit iOS- oder Android-Betriebssystem) zur Verfügung.

Das hierzu vom BMBF geförderte Pilotprojekt "KI-Campus – die Lernplattform für Künstliche Intelligenz" ist auf drei Jahre angelegt.

Umgesetzt wird das Vorhaben von einem Konsortium, an dem neben dem Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft auch das Deutsche Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI) sowie das saarländische Unternehmen NEOCOSMO mitwirken. Als Plattformpartner ist das Hasso-Plattner-Institut (HPI) vorgesehen.

Künstliche Intelligenz nimmt als Schlüsseltechnologie bereits heute eine große Rolle im privaten und beruflichen Alltag ein und wird das Leben in Zukunft maßgeblich beeinflussen. Um für die Herausforderungen der damit verbundenen technischen und gesellschaftlichen Veränderungen gewappnet zu sein, bedarf es einer breiten Befähigung im Umgang mit KI. Der KI-Campus wird diesem Bedarf durch die Entwicklung einer offenen Lernplattform begegnen, auf der sich die Nutzer untereinander sowie mit Professoren und anderen Fachexperten vernetzen und sich mit hochwertigen, digitalisierten Lernangeboten weiterbilden können.

Florian Rampelt, Projektleiter des Gesamtvorhabens beschreibt das Ziel des Projekts: "Mit dem KI-Campus wollen wir einerseits dem akuten Fachkräftemangel begegnen, indem wir qualitativ hochwertige Kurse und Lerninhalte anbieten, gleichzeitig aber auch in der Breite einen mündigen Umgang mit KI stärken. Wir wollen mehr Menschen für das Thema und den Einstieg in ein zukunftsfähiges Berufsfeld begeistern."

Dr. Volker Zimmermann, Geschäftsführer von NEOCOSMO GmbH, freut sich über das wichtige Projekt in Deutschland: "Wir sind stolz, mit unserer Bildungs- und Technologiekompetenz gemeinsam mit dem DFKI und weiteren Partnern die Plattform für den KI-Campus zu realisieren. Ein besonderer Schwerpunkt wird auf Lernprozessen liegen, bei denen man von Experten begleitet wird und mit anderen Nutzern gemeinsam Inhalte erlernen kann."

Das Deutsche Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz wird neben seinem deutschlandweiten Netzwerk an führenden Forschern auch eigene Kurs- und Lernangebote in das Projekt einbringen. Kinga Schumacher vom DFKI betont: "Um international wettbewerbsfähig zu bleiben und Spitzenforschung betreiben zu können, müssen wir neue, innovative Wege finden, um den Nachwuchs zu fördern. Der KI-Campus kann hier wichtige Impulse setzen."

Der saarländische Ministerpräsident Tobias Hans freut sich über die wichtige Rolle des Saarlandes in dem Zukunftsprojekt: "Mit dem DFKI und dem Start-up NEOCOSMO bringen wir sowohl unsere KI-Kompetenz als auch Technologien aus dem Saarland in eine international sichtbare digitale Bildungsplattform ein."

Der KI-Campus wird gemeinsam mit dem BMBF ab Ende des Jahres 2019 einen Wettbewerb zur Produktion innovativer Lernangebote im Themenfeld "Künstliche Intelligenz" ausschreiben. Hochschulen und andere Akteure sollen durch den KI-Campus neue Möglichkeiten der Kompetenzvermittlung erproben und gleichzeitig dazu ermutigt werden, innovative, offene Lernangebote auch selbst zu entwickeln.

Das Pilotprojekt ist am 01.10.2019 gestartet und wird für 3 Jahre vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert.

Weitere Informationen

Autorin: Thea Payome

Ihre Effizienz spart Zeit und Geld – birgt jedoch vielfältige Gefahren der Benachteiligung einzelner Menschen und ganzer Bevölkerungsgruppen. Zu diesem Ergebnis kommt eine jetzt vorgestellte Studie der Technikfolgenabschätzung des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT) im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Ob bei der Kreditvergabe, der Auswahl neuer Mitarbeitender oder bei juristischen Entscheidungen – in immer mehr Bereichen werden Algorithmen dazu eingesetzt, menschliche Entscheidungen vorzubereiten oder sie ihnen gleich ganz abzunehmen. „Dass dies zwangsläufig zu objektiveren und damit faireren Entscheidungen führt, erweist sich heute leider oft als Trugschluss“, so Carsten Orwat, vom Institut für Technikfolgenabschätzung und Systemanalyse (ITAS) des KIT. „Kritisch wird es insbesondere dann, wenn die Algorithmen mit tendenziösen Daten arbeiten und auf eigentlich geschützte Merkmale zurückgreifen“, so der Autor. Hierzu gehören vor allem Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung oder Behinderungen.

Welche Ursachen diese Formen der Diskriminierung haben, wie sie sich auf die Gesellschaft auswirken und sich Diskriminierungsrisiken künftig verringern lassen, hat Carsten Orwat im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingehend untersucht. Die Studie „Diskriminierungsrisiken durch Verwendung von Algorithmen“ veranschaulicht anhand von 47 Beispielen, wie Algorithmen auf unterschiedliche Weise diskriminieren können und wie man dies nachweisen kann.

Frauen sind in der IT-Branche deutlich unterrepräsentiert. Das wollen Wissenschaftler*innen der Universität Duisburg-Essen (UDE) ändern und haben die Plattform IT&me entwickelt. Expertinnen können sich hier untereinander vernetzen und weiterbilden.

Trotz vieler Vorteile einer diversen Belegschaft haben es weibliche Fachkräfte immer noch schwer, in der männerdominierten IT-Branche Fuß zu fassen. Sie werden häufig mit Vorurteilen konfrontiert, und vielen fehlt die Zusammenarbeit mit Kolleginnen. Dies führt unter Umständen dazu, dass die ohnehin schon wenigen Frauen die IT-Branche wieder verlassen und andere gar nicht erst einsteigen.

Um dem entgegenzuwirken, bietet die Plattform IT&me einen Raum, in dem die Kombination „Frau“ und „IT-Expertin“ der Normalfall ist. Frauen können sich hier fachlich weiterbilden und ein Netzwerk mit Gleichgesinnten aufbauen. Die Lernumgebung wurde im Rahmen des gleichnamiges Projektes IT&me am Lehrstuhl für Software Engineering am Softwaretechnik-Institut paluno entwickelt.

Spätestens seit dem Digitalgipfel 2018 beherrscht das Schlagwort "Digitale Souveränität" sowohl die digital- als auch die industriepolitische Diskussion. Viele Verantwortungsträger in Politik und Wirtschaft haben erkannt, dass nicht nur Einzelpersonen und Gesellschaft, sondern auch staatliche Institutionen und Unternehmen in Deutschland und Europa Gefahr laufen, die Kontrolle über die von ihnen generierten Daten zu verlieren oder diese schon verloren haben.

Aus Sicht des Verbands sind Open Source Software und offene Standards notwendige und wesentliche Voraussetzungen für digitale Souveränität. Die OSB Alliance steht deswegen schon seit vielen Jahren für die Ideen von Offenheit und digitaler Souveränität. Als bundesweiter Interessenvertreter der Open Source Wirtschaft und Anwendern hat die OSB Alliance ihren Namen erweitert, um diese Zielsetzung in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft bewusster zu machen.

Auf ihrer jährlich in Berlin stattfindenden Mitgliederversammlung fand der Vorschlag der Namensänderung die breite Unterstützung der anwesenden Mitglieder. Und auch auf der darauf folgenden Veranstaltung "Open Source Day - Forum für digitate Souveränität" wurde die Bedeutung von Open Source Technologie als Grundvoraussetzung digitaler Souveränität in Vorträgen und einer Podiumsdiskussion weiter aufgegriffen und vertieft.

Bei der Digitalisierung rückt in deutschen Unternehmen immer öfter neben dem Einsatz neuer Technologien die Gestaltung der notwendigen Veränderungsprozesse in den Mittelpunkt. So setzt aktuell rund jedes zweite Unternehmen (47 Prozent) mit 100 oder mehr Mitarbeitern Change Management-Methoden ein, um Strukturen anzupassen und die Belegschaft mitzunehmen. Vor zwei Jahren lag der Anteil gerade einmal bei 36 Prozent.

Vor allem Großunternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern greifen auf Change Management-Methoden zurück, hier beträgt der Anteil sogar 57 Prozent. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage von Bitkom Research im Auftrag von Tata Consultancy Services (TCS) unter 953 Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern in Deutschland. Dabei wird der Veränderungsprozess am häufigsten von eigenen Digitalisierungseinheiten oder dem Chief Digital Officer (CDO) verantwortet (35 Prozent). In rund jedem vierten Unternehmen ist dafür die Geschäftsführung bzw. der Vorstand (26 Prozent) oder die interne Unternehmenskommunikation (23 Prozent) zuständig.

"Um die Digitalisierung erfolgreich zu gestalten genügt es nicht, neue Geräte anzuschaffen oder Technologien einzusetzen. Digitalisierung im Unternehmen bedeutet die Veränderung von Prozessen und Strukturen, und so eine Veränderung muss aktiv gestaltet und begleitet werden. Change Management bedeutet, notwendige Veränderungen zu kommunizieren und jeden Einzelnen mitzunehmen", sagt Dr. Kay Müller-Jones, Leiter Consulting und Services Integration bei TCS. Und Dr. Axel Pols, Geschäftsführer der Bitkom Research, hebt hervor: "Die Studie zeigt, dass sich in den vergangenen Jahren die Erkenntnis immer weiter verbreitet hat, dass Digitalisierung nur zusammen mit den Mitarbeitern gelingen kann. Gut ausgebildete Fachkräfte sind kostbar für Unternehmen."

Mit der Investition in die berufliche Qualifizierung will Cornelsen erste Anlaufstelle für Unternehmen sein, um Fachkräfte auf die digitalisierte Berufs- und Arbeitswelt vorzubereiten. Vor einem Jahr hatte Cornelsen bereits eCademy übernommen, um digitale Lösungen die Ausbildung in Betrieben zur Verfügung zu stellen. Jetzt führt Cornelsen den Kurs konsequent fort und nutzt Erfahrungen aus Schule und Erwachsenenbildung, um Arbeitskräfte im lebenslangen Lernen am Arbeitsplatz zu begleiten.

Die inside Unternehmensgruppe gehört zu den wichtigsten Anbietern für Digitale Weiterbildung und elektronische Unterstützung am Arbeitsplatz. Das Aachener Unternehmen hat bereits mehr als 700 Firmen bei einem individuell angepassten Lern- und Wissensmanagement unterstützt. Führende Großunternehmen bauen auf Lösungen von inside, darunter Allianz, Deutsche Bahn oder LSG Sky Chefs, dazu zählen Angebote für eLearning, Blended Learning, Mobile Learning, Performance Support und Workplace Learning. Ein mehrfach prämiertes, cloudbasiertes Autorensystem unterstützt sie dabei, Lern-, Trainings- und Arbeitsmedien unternehmensspezifisch zu erstellen, zu pflegen und Standardmedien anzupassen.

Mehr Informationen zur LEARNTEC App

Entwickler der LEARNTEC APP: Die Eyeled GmbH entwickelt seit fast 20 Jahren anspruchsvolle mobile Anwendungen für führende Unternehmen. Die Lösung eyeGuide wurde speziell für die Besucherinformation auf Fachmessen entwickelt.

Im Jahr 2018 gaben bei einer Umfrage acht von zehn Unternehmen an, bereits digitale Medien in der Aus- und Weiterbildung einzusetzen. Dies zeigt eine Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) zum Stand der digitalen Bildung in Deutschland. Schwierigkeiten für einen noch intensiveren Einsatz digitaler Formate sehen Betriebe in der eigenen Unsicherheit, wie sich digitale Medien sinnvoll in den Betriebsalltag integrieren lassen.

Die fortschreitende Digitalisierung sowie zunehmende Fachkräfteengpässe machen es für Unternehmen unerlässlich, kontinuierlich in die Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden zu investieren. So wissen insbesondere kleine Unternehmen digitale Lernmedien zu schätzen und profitieren von der Flexibilität, die mit deren Einsatz verbunden ist. Neben IT-Kompetenzen werden auch Soft Skills im Zuge der Digitalisierung immer wichtiger. Insbesondere Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit sowie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit gewinnen an Bedeutung. Unter den personalen und sozialen Kompetenzen steht bei 78,7 Prozent der Unternehmen die Offenheit ihrer Mitarbeitenden für neue Ideen im Vordergrund.

Der moderne Arbeitsplatz befindet sich in einem ständigen Wandel. Das erfolgreiche Management dieser immer schneller voranschreitenden Entwicklungen ist eine Herausforderung für alle Geschäftsbereiche. Dies betrifft nicht nur Abteilungen wie Vertrieb, Finanzen, die allgemeine Geschäftsstrategie und die Geschäftsprozesse, sondern auch das Personalmanagement. Besonders die Integration von Lern- und Talent Management hat sich zu einem zunehmend wichtigen Hebel entwickelt, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Unternehmen, die die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern verbessern und Lernangebote sowie Talent Management gezielt auf die Unternehmensziele ausrichten, können so den Geschäftserfolg maßgeblich positiv beeinflussen. Aber woran lässt sich erkennen, ob Workforce Management im eigenen Unternehmens erfolgreich ist? Doris Niederwieser vom Talent Management Experten SumTotal Systems nennt neun Faktoren, die eine erfolgreich umgesetzte Integration von Talent und Workforce Management sowie Weiterbildungsangebote kennzeichnen.

1. Der Mensch steht im Mittelpunkt

Eine Unternehmenskultur, die Mitarbeiter als wichtigstes Kapitel in den Mittelpunkt stellt, ist ein Schlüsselfaktor, um die Belegschaft zu motivieren, zu fördern und so Bestleistungen zu erzielen. Ein solcher Ansatz wirkt sich in der Regel auch auf die Beschäftigungsdauer der Mitarbeiter aus. Eine erfolgreiche Umsetzung zeigt sich unter anderem im Umgang der Mitarbeiter untereinander sowie daran, wie die Organisation insgesamt funktioniert. Unternehmen, die eine gesunde Mitarbeiterkultur pflegen, erkennen, dass diese in direktem Zusammenhang mit dem Engagement, der Zufriedenheit und der Produktivität der Mitarbeiter steht. Bei der Wahl des Arbeitgebers spielt die Unternehmenskultur außerdem für viele Arbeitnehmer heute eine genauso wichtige Rolle wie Gehalts- und Leistungspakete.

2. HR- und Talent Management sind erfolgreich positioniert

Viele Personalabteilungen haben Schwierigkeiten, Mitarbeiter auch nach dem Einstellungsprozess in HR-Programme einzubinden. Um hier erfolgreicher vorzugehen, sollten Unternehmen den Karriereweg ihrer Mitarbeiter verfolgen und auswerten, um diese gezielter und persönlicher ansprechen zu können. Organisationen, die dieses Ziel angehen, setzen häufig einen Chief People Officer (CHRO) ein, um beispielsweise Lernangebote und Förderungsprogramme zu positionieren und diese als wichtige Erfolgsfaktoren für das Unternehmen zu fördern. Aber auch ohne diese Position ist es wichtig, dass HR- und Personalverantwortliche die genannten Angebote bei der gesamten Belegschaft positionieren, um eine hohe Adoptionsrate sicherzustellen.

3. Es gibt eine aktive Ausrichtung auf Unternehmensziele

Lernangebote entwickeln sich von reaktiven internen Schulungsprogrammen zu innovativen Initiativen, die mithilfe moderner Plattformen die Mitarbeiter dazu ermutigen, sich selbst weiterzuentwickeln. Die Angebote orientieren sich dabei an den organisatorischen Anforderungen. Vorausschauend können so beispielsweise Kompetenzlücken geschlossen und Mitarbeiter gezielt gefördert werden, um zukünftige Stellen zu besetzen. Bei Organisationen in denen dies erfolgreich umgesetzt wurde, sind Mitarbeiter motiviert und übernehmen eine aktive Rolle in ihrer beruflichen Weiterentwicklung. In einigen Fällen binden Unternehmen neben Fachexperten auch die eigenen Mitarbeiter in die Entwicklung von Lerninhalten ein.

4. Die Benutzererfahrung steht im Fokus

Anwender erwarten heute mehr von HR- und Lernangeboten als die häufig umständlich anwendbaren und vom Arbeitsalltag abgetrennten Programme der Vergangenheit. Die Anwendererfahrung sollte heute bei Talent Management und Lernangeboten genauso effektiv und unterhaltsam sein, wie bei der Nutzung von e-Commerce- oder Streaming-Plattformen aus dem privaten Umfeld. Eine ansprechende Benutzeroberfläche, das einfache Auffinden sowie aktive Kuration von unterhaltsam aufbereiteten Angeboten und Inhalten, die auf das persönliche Profil, die Rolle und aktuelle Bedürfnisse des jeweiligen Anwenders abgestimmt sind, laden die Mitarbeiter dazu ein, ihre Fähigkeiten auszubauen und Entwicklungspotenziale zu entdecken.

5. Moderne Technologie sorgt für Agilität und Planungssicherheit

Das Anlegen von umfassenden Mitarbeiterprofilen und deren Verknüpfung mit intelligenter Lern- und Talent Managementsoftware bietet viele Vorteile. Erfolgreiche Unternehmen nutzen Big-Data-Algorithmen und bauen intelligente Systeme auf, die mit der Zeit intuitiver werden. So erhalten sie Einblicke in Belegschaftskapazität, vorhandene Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Option, diese für zukünftige Anforderungen aktiv zu fördern, um die Organisationsagilität sicherzustellen. Diese Fähigkeit ist von entscheidender Bedeutung, da sie die Anpassung an sich ändernde Industriedynamiken, gesetzliche Vorschriften und Informationstechnologiestandards erleichtert.

6. Lerninhalte und Förderungsangebote werden zum Selbstläufer

Der Entwicklungsgrad einer Organisation im Bereich Mitarbeiterentwicklung lässt sich auch an der Annahme der Trainings sowie der Beteiligung der Mitarbeiter an den Talent- und Lernangeboten messen. Im Idealfall profitieren Unternehmen von Befürwortern aus allen Ebenen. Mitarbeiter engagieren sich selbstständig, um ihre Fähigkeiten weiter auszubauen und ihre Karrieren zu fördern. Die Anziehungskraft und Annahme von Angeboten steigt deutlich, wenn Inhalte kontextbezogen zu aktuellen beruflichen Situationen zur Verfügung stehen, bzw. sogar aktiv angeboten werden.

7. Der Stellenwert von Talent Management ist etabliert

Unternehmen, die ihr Talent und Workforce Management gerade auf- oder ausbauen, bilden häufig Lenkungsausschüsse für wichtige Stakeholder aus dem gesamten Unternehmen. Ist die Entwicklung weiter fortgeschritten, ist die Unterstützung durch die Managementebenen gesichert, und die Zuständigkeit für Lernangebote sowie Talent Management sind klar definiert.

8. Lern- und Entwicklungsprogramme sind als gezielte Investitionen eingeplant

Zukunftsorientierte Unternehmen begreifen ihre Mitarbeiter als Investition, die den strategischen Erfolg des Unternehmens direkt beeinflusst. Daher übersteigen die Investitionen in Lern- und Entwicklungsprogramme bei einem höheren Reifegrad der Organisationen häufig die branchenüblichen Benchmarks.

9. Maßnahmenverfolgung und Auswertung belegen die Wirkung

Informationen sind der Schlüssel. Datengesteuerte Entscheidungen statt Blindflug oder reines „Bauchgefühl“ setzen sich immer stärker durch – die Personalentwicklung ist dabei keine Ausnahme. Da heutige Talent Management Programme weit über traditionelle HR-Praktiken hinausgehen, ist es sinnvoll, eine klare und umfassende Aus- und Bewertungsstrategie für alle Lern- und Entwicklungsmaßnahmen zu definieren. Je klarer die Auswirkung der Maßnahmen als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg erkennbar gemacht werden kann, desto einfacher lässt sich eine Weiterentwicklung umsetzen.

Autorin: Thea Payome

Das Kompetenzzentrum soll im Bereich Künstliche Intelligenz (KI) das Know-how disziplin- und branchenübergreifend bündeln und das KI-Ökosystem in Hamburg voranbringen.

Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen sowie Wissenschaftsakteure aus Hochschulen und Forschungseinrichtungen haben das ARIC als Bindeglied zwischen praxisbezogener Anwendung und anwendungsorientierter Forschung im Bereich Künstlicher Intelligenz initiiert. Die Gründungsmitglieder wollen mit Unterstützung der Freien und Hansestadt Hamburg in den kommenden Monaten den Aufbau und die Entwicklung des Zentrums vorantreiben und interessierte Akteure aus Wirtschaft und Wissenschaft integrieren.

Erklärbilder gehen einen Schritt weiter als Infografiken und sprechen Menschen auch auf der emotionalen Ebene an. Zusammenhänge und Prozesse werden somit nicht nur sichtbar gemacht, sondern auch in einen erzählerischen Rahmen gesetzt. Darüber hinaus werden interaktive Elemente eingebunden, die dem Nutzer weiterführende Informationen geben. Der Nutzer kann die Bildgeschichte auf diese Weise spielerisch und individuell erschließen, ohne den Überblick zu verlieren.

„Lernen und Entwickeln sind wesentliche Erfolgsfaktoren für eine positive Unternehmenskultur. Für profitables Wachstum und dauerhaften Erfolg sind die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Aus diesem Grund wollen wir unsere Lernkultur weiter modernisieren und lebenslanges, selbstgesteuertes Lernen noch stärker fördern.“, heißt es im Konzernbericht 2018 der BASF. Welche Rolle „Workhacks“ für den Wandel der Lernkultur – speziell am Standort Berlin - spielen, erklärt Personalentwicklerin Patricia Ohnhaus.

Wo stand die BASF Berlin in Bezug auf die Lernkultur und wohin soll sie sich entwickeln?

Patricia Ohnhaus: In der BASF Berlin wurde bis noch vor zwei Jahren klassisch durch Präsenztrainings gelernt, auf die Mitarbeiter verpflichtend oder optional „geschickt“ wurden. Die Entwicklung geht in Richtung selbstgesteuertes Lernen – ob Präsenz, Blended oder Online. Kollegiale Beratung nimmt einen immer höheren Stellenwert ein, sowohl mit Moderation von außen als auch unter den Mitarbeitern ohne externen Moderator. Mittlerweile haben wir zusätzlich „Working out loud“ als Methode des selbstgesteuerten Lernens eingeführt. Das Online-Learning wird z.B. durch kostenfreie Zugänge auf Linkedin Learning unterstützt oder auch durch selbst gebaute interne Online-Trainings.

Was verstehen Sie unter einem „Workhack“?

Patricia Ohnhaus: Workhacks sind für mich kleinste Änderungen in der Arbeitsweise durch die die Zusammenarbeit und das Lernen enorm verbessert und effektiver gestaltet werden kann.

Wie binden Sie diesen in Ihr Change Management-Konzept ein?

Patricia Ohnhaus: Die Einführung von Workhacks in der BASF Berlin war eingebunden in unsere große Kulturveränderung „New Logic“, die mit der Leadership Intervention (dreitägiger Workshop für alle Führungskräfte der drei Shared Service Center aus Berlin, Montevideo und Kuala Lumpur) ihren großen Anfang nahm. Dort wurden unter anderem Workhacks vorgestellt und Teams konnten sich freiwillig melden, wenn sie Workhacks ausprobieren wollten. Nachdem sich acht Teams gemeldet hatten und nacheinander gestartet sind, gab es mehrere Best Practice-Sharing-Treffen, um voneinander zu lernen und weiteren Teams die Erfahrungen weiterzugeben. Mittlerweile ist Workhacks bei uns im Haus bekannt und teilweise werden weitere eigene Workhacks erfunden und eingeführt. Workhacks stärkt die Zusammenarbeit und lässt Teams motivierter und effektiver arbeiten. Dadurch werden Freiräume und mehr Akzeptanz für eigenständiges und gemeinsames Lernen geschaffen.

Welche Zeiträume fassen Sie ins Auge, um die Veränderungen zu konzipieren, den Mitarbeitern nahe zu bringen, sie zu verankern, um sie dann zu einer „Selbstverständlichkeit“ werden zu lassen?

Patricia Ohnhaus: Um Workhacks in einem einzelnen Team einzuführen, braucht es einen Workshop und anschließend mindestens zwei Monate, um den Workhack auszuprobieren und ggf. den speziellen Bedürfnissen des Teams und der Kunden anzupassen. Nach den zwei Monaten sollte eine Retrospektive stattfinden um zu entscheiden, ob und wie der Workhack weiter geführt wird. Erst danach ist das Team so weit, einen zweiten Workhack einzuführen. Bei den meisten unserer Teams wurden zwei bis drei Workhacks innerhalb von acht Monaten eingeführt. Bis sich Workhacks als Instrument im Unternehmen etabliert und sich positiv auf die Lernkultur ausgewirkt haben, würde ich sagen, hat es ein gutes Jahr gedauert. An der Lernkultur arbeiten wir natürlich weiterhin, da Workhacks nur ein Teil sind, der darauf positiven Einfluss nehmen kann.

Autorin: Thea Payome

Das HPI zelebriert 20-jähriges Bestehen! Vom 28. bis 30. Oktober verwandelt sich der Campus des Hasso-Plattner-Instituts zur Location für eine große Geburtstagsfeier. Neben dem Jubiläum wird mit einer Fachkonferenz der 50. Geburtstag des Internets und der 10. Geburtstag der HPI Academy gefeiert.

Zahlreiche Veranstaltungen werden in diesem Zeitraum stattfinden. Den Auftakt macht ein großer Festakt am 28.10.2019. Gemeinsam mit bekannten nationalen und internationalen Gästen aus Politik, Wissenschaft und Kultur in Potsdam sollen die vergangenen 20 Jahre Revue passieren.

Die Entwicklung des Instituts in zwei Jahrzehnten ist beachtlich. Jedoch soll der Blick gemeinsam nicht nur zurück, sondern vor allem in die Zukunft gerichtet sein. Somit wird der runde Geburtstag auch mit den Kollegen der HPI-Außenstellen, zum Beispiel in den USA, China oder Südafrika gefeiert.

Die inhaltliche Erweiterung des Instituts wird sich im Festakt ebenso widerspiegeln wie in der die Veranstaltung begleitenden Ausstellung und Konferenz.

Autorin: Thea Payome

Bildrechte: HPI/ K. Herschelmann

Um als Unternehmen in der ausführlichen eLearning-Anbieterübersicht im mmb-Branchenmonitor 2019 gelistet zu werden, müssen Interessierte einen Teilnahmebogen ausfüllen. Die Möglichkeit zur Beteiligung besteht bis zum 31. Oktober 2019.

Der mmb-Branchenmonitor "E-Learning-Wirtschaft" ermittelt jährlich die Entwicklungen des Branchenumsatzes und der Mitarbeiterzahlen der deutschen eLearning-Wirtschaft – jetzt für die Jahre 2017 und 2018.

Die Erhebung bildet darüber hinaus auch in diesem Jahr wieder die Grundlage für eine umfassende Übersicht zur eLearning-Akteurslandschaft in Deutschland. In der eLearning-Anbieterliste im mmb-Branchenmonitor werden detaillierte Informationen zu Ihren Teilgeschäftsfeldern und Ihren spezifischen Dienstleistungen ausgewiesen.

Um sich als Unternehmen zu beteiligen, ist ein Teilnahme-Fragebogen vollständig auszufüllen, was auf Wunsch auch anonym möglich ist. Betriebe, die sich für eine anonyme Teilnahme entscheiden, werden ausschließlich in die Branchenhochrechnungen einbezogen.

Von Unternehmen mit einem in Deutschland versteuerten eLearning-Umsatz von 1 Mio. Euro und mehr (pro Jahr) wird zusätzlich zum ausgefüllten Teilnahmebogen ein Testat eines Steuerberaters oder Wirtschaftsprüfers benötigt.

Die Ergebnisse sind als "mmb-Branchenmonitor" kostenfrei erhältlich.

Die Digitalisierung bietet viele Chancen, aber bislang können längst nicht alle daran teilhaben: Mit der neuen Initiative „Digital für alle“ stellt sich ein breites gesellschaftliches Bündnis dieser Herausforderung. Das gemeinsame Ziel lautet, die digitale Teilhabe zu fördern. Alle Menschen in Deutschland sollen in die Lage versetzt werden, sich selbstbewusst und selbstbestimmt in der digitalen Welt zu bewegen. Ein bundesweiter Digitaltag soll die Digitalisierung mit zahlreichen Veranstaltungen und Aktivitäten überall in Deutschland erklären, erlebbar machen, Wege zu digitaler Teilhabe aufzeigen und auch Raum für kontroverse Debatten schaffen.

Erstmals findet der Digitaltag am 19. Juni 2020 statt und soll künftig jährlich durchgeführt werden. Zudem wird im Rahmen des Digitaltags ein Preis für digitales Engagement verliehen. Das teilte die Initiative „Digital für alle“ in Berlin mit. Das Bündnis besteht aus 21 Organisationen aus den Bereichen Zivilgesellschaft, Kultur, Wirtschaft und öffentliche Hand.

Aus Perspektive des ehrenamtlichen Engagements ergänzte Petra Bentkämper, Präsidentin des Deutschen LandFrauenverbands: „Beim Thema Digitalisierung geht es auch um gesellschaftliche Teilhabe. Damit der digitale Wandel gelingt, müssen wir als Gesellschaft dafür sorgen, dass alle die Möglichkeit haben, diesen Prozess mitzugestalten. Am Digitaltag machen wir uns dafür stark, dass alle Menschen im ländlichen Raum, egal welchen Alters, fit gemacht werden für die Zukunft.“

Zum Digitaltag am 19. Juni 2020 sollen auf Initiative der 21 Partner bundesweit Veranstaltungen und Aktivitäten stattfinden, darunter öffentliche Vorträge, Diskussionen und Streitgespräche, die Vorführung digitaler Technologien in Vereinen, Behörden und Unternehmen und das Schaffen eines breiten Diskursraums zur Digitalisierung auch über digitale Kanäle.

Autorin: Thea Payome

Wie, das erläutert Dr. Frithjof Netzer, Chief Digital Officer des Konzerns, auf dem LEARNTEC Kongress 2019. Schon 2016 hat BASF die „Digital Plant“ ins Leben gerufen. Der Kern des Konzepts: Zu jeder bei BASF neu gebauten realen Anlage soll ein virtueller digitaler Zwilling entstehen. Er überspannt den gesamten Lebenszyklus der Anlage und dient als Instrument sowohl für die Planung als auch für die Abwicklung von Instandhaltungsmaßnahmen, Revisionen und Anlagenänderungen. So lässt sich durch die laufende Auswertung von Anlagenparametern, kombiniert mit Big Data-Analysen, schon vor dem Eintreten eines Störungsfalls proaktiv gegengesteuern.

Diese und weitere spannende Details des ambitionierten BASF-Konzepts erläutert Dr. Netzer im Rahmen des LEARNTEC Kongresses in seiner Keynote mit dem Thema „Bildung für die Digitalisierung“. Termin: 30. Januar, 9.30 Uhr, Konferenzsaal.

CREATE.21st century setzt neue technische Möglichkeiten ein, um das Potential klassischer WBTs noch besser auszuschöpfen, bisher Dagewesenes in den Schatten zu stellen und ungeahnte Vorteile für die Lernenden zu kreieren. Denn die Lernenden stehen bei uns im Mittelpunkt. Das cBook holt sie dort ab, wo sie sich in ihrem Lernprozess befinden und begleitet sie individuell und adaptiv:

Sie kennen das bestimmt: Klassische WBTs vermitteln über Sprechertexte und Animationen neue Inhalte. Schnell etwas nachschlagen oder eine Suchfunktion nutzen war bislang schlicht nicht möglich. Oder aber, das WBT besteht aus Text-Charts, die zwar gezielt nach Inhalten durchsucht werden können, eine audiovisuelle Herleitung jedoch gänzlich vermissen lässt. cBook - Die einzige Lösung, die Lernende wählen lässt. Zu jedem Zeitpunkt. So oft sie wollen.

Sagen Sie nicht „Lerntool“ zu ihm!

Das cBook ist Lernbegleiter, Autorensystem, Sammelmappe, Trainingsunterlage – alles in einem. Und mit der cBook Suite sogar ein Lernmanagementsystem. Es unterstützt Sie in Ihrer Rolle als Unternehmen, als Trainingsmanager und sogar als Trainer. Profitieren Sie von der kontinuierlichen Begleitung mit dem cBook – ob in einzelnen Präsenzveranstaltungen, reinen Onlinekursen oder integrierten Blended Learning Szenarien.

Besuchen Sie uns auf der LEARNTEC! Tauschen Sie sich mit uns über aktuelle und zukünftige Themen aus, die den eLearning-Markt bewegen. Sie haben die LEARNTEC verpasst? Kein Drama!

Schauen Sie in unserem Webinar vorbei: „CREATE ON AIR – Was bewegt eLearning 2019“. Erfahren Sie, was sich auf der LEARNTEC getan hat und was die Community bewegt.

Wann? Kurz und knackig (20 Min.) am:

• Donnerstag, 14.Februar 2019 um 10:00 Uhr

• Dienstag, 19. Februar 2019 um 14:00 Uhr

Zur Anmeldung einfach ein Mail an webinar@create.at schicken, und Sie erhalten einen Outlook-Termin mit allen weiteren Informationen.

Die Umsetzung dieses Anspruchs will er durch neuen Formen von Studium und Weiterbildung erreichen, die sich der Digitalisierung bedienen. Auf der LEARNTEC stellt er vor, wie seine Vision für diesen notwendigen Wandel in Bildung und Ausbildung aussieht.

Von der Arbeitswelt über das Gesundheitswesen und die Unterhaltungsindustrie bis zum Journalismus – kaum ein Lebensbereich, in dem die Digitalisierung in den letzten Jahrzehnten nicht entscheidende Veränderungen mit sich gebracht hat. Die Bildung, besonders die formelle Ausbildung, hinkt dieser Entwicklung allerdings in gewisser Hinsicht hinterher: Die Potenziale, die sich durch die neuen Technologien ergeben, werden noch nicht überall ausreichend genutzt.

Neue Wege beschreitet die 2012 von der University Harvard und dem Massachusetts Institute of Technology (MIT) gegründete offene Plattform edX für MOOCs (Massive Open Online Courses). Weltweit gehört sie zu den größten ihrer Art. Fast alle von edX angebotenen Kurse einschließlich Videos und Diskussionsforen sind kostenlos. Nur wer sich die Ausbildung durch ein Zeugnis bestätigen lassen will, muss in die Tasche greifen.

Lernen „in-demand“

In Zusammenarbeit mit Unternehmen, Organisationen und Universitäten stellt edX sicher, dass die Plattform auch tatsächlich die Inhalte anbietet, die "in-demand" sind: Die also auf die Fähigkeiten und Kompetenzen abzielen, die Institutionen und Wirtschaft von Angestellten und Studierenden erwarten. Neben den reinen Inhalten werden zudem Karriere- und Lernmodalitäten sowie Kooperationen zwischen akademischer und Geschäftswelt neu abgesteckt. Dabei geht es vor allem darum, Wissen zu teilen und voneinander zu lernen – sei es B2B, zwischen Institutionen oder zwischen Institutionen und der Wirtschaft.

Mehr über die Möglichkeiten, die Risiken und die Zukunft von MOOCs erfahren Sie in Johannes Heinleins Vortrag „Reimagining Education“ am 29. Januar, dem ersten Messetag der LEARNTEC 2019.

Um die Mitarbeiter zu motivieren braucht es mehr als eine Datenbank mit Lerninhalten, in der man gezielt suchen kann. Effektives Lernen ist individuell und muss auf den Lerner zugeschnitten sein. Eine KI ermöglicht die personalisierte Bereitstellung passender Inhalte für jeden Lerner.

Eine integrierte KI übernimmt Interpretation und Klassifizierung von Lernmaterialien, personalisierte Empfehlungen, sowie Analyse und Verständnis des vorhandenen Wissens, das in Form von Dokumenten, Berichten, Videos usw. verborgen ist. Der Schlüssel zur Personalisierung oder Kontextualisierung des an eine Person vermittelten Lernens ist die Verwendung von Informationen über die bisherigen Erfahrungen und Hintergründe dieser Person und ihrer Ziele.

Valbo ist der Name des in der Valamis LXP verwendeten Chatbots, ein 24-7-Assistent für Lernende. Verfügbarkeit rund um die Uhr, um dem Lernenden zu helfen, das zu finden, was für seinen aktuellen Kontext oder seine aktuelle Aufgabe relevant ist. Valbo kann proaktive Empfehlungen für den Lernenden aussprechen, wenn er feststellt, dass z.B. einige Lernmaterialien unvollendet sind. Passt angebotener Inhalt zur aktuellen Situation, wird er als nützlich empfunden und führt zu mehr Lernerfolg.

Für Personalentwicklung und Weiterbildung besonders interessant sind KI-gestützte digitale Assistenten und Chatbots. Sie unterstützen uns Nutzer 365 Tage im Jahr, 24 Stunden täglich, weltweit. Wenn ich mit einem Chatbot interagiere, um etwas Neues zu lernen und zu trainieren, bin ich in einem dialogischen Lernprozess: Conversational-Learning, kurz: C-Learning.

Interessieren Sie sich für die Welt der Lernbots und der KI ?

Sind Sie interessiert zu erfahren, wie Sie selbst eigene Conversational-Learning Szenarien erstellen?

Registrieren Sie sich hier für unser kostenloses Webinar am 17.01.2019

Traditionelle Hörsäle sollen einer kollaborativen und interaktiven Bildungsumgebung weichen. Partner ist der Elektronikkonzern Sony. , der das technische Know-how und eine Reihe zukunftweisender Unterrichtsvarianten einbringt, darunter Vision Exchange. Das Programm wurde in Zusammenarbeit mit der Universität speziell auf deren Anforderungen zugeschnitten und ermöglicht es, bis zu 60 Studenten über ihre eigenen Laptops, Tablets oder Smartphones drahtlos zu vernetzen. Der Dozent kann die Geräte auf seinem Präsentationsbildschirm im Hörsaal spiegeln und die Inhalte mit allen Teilnehmern im Raum austauschen. Auch Studenten an anderen Orten lassen sich nahtlos einbinden.

Je flexibler und smarter die Produktion, desto stärker sind die Fachkräfte in der Industrie gefordert. Das intelligente Assistenz- und Lernsystem Festo APPsist springt ihnen mit punktgenauer Unterstützung bei und erweitert ihre Kompetenzen. Auf der LEARNTEC 2019 erfahren Sie mehr über diese innovative Assistenz.

Das System passt sich dem Menschen an

Festo-APPsist ist innovativ, weil es kontextsensitiv und adaptiv funktioniert. Wenn ein Impuls erfolgt – z. B. ein ungewöhnlicher Messwert –, zeigt die dafür hinterlegte Assistenz, wie die Ursache zu behandeln ist. Dabei kann es sich um eine fixe Schritt-für-Schritt-Anweisung handeln, oder aber um eine Assistenz, die Ausgangsposition und Zielkonfiguration beschreibt und die Fachkraft bei der flexiblen Problemlösung unterstützt. Durch Rückkopplung wird sichergestellt, dass die Schritte entsprechend ausgeführt werden. Die Assistenz protokolliert zudem das Verhalten der Fachkraft, passt sich ihrer Kompetenz an und bietet auf diese Weise maßgeschneiderte Unterstützung.

Der Mitarbeiterschutz wird sichergestellt

Vom Wie geht es weiter zum Warum, und damit in die Weiterbildung. Festo-APPsist stellt der Fachkraft, die den Fehler behoben hat, ein Lerntool über die Funktionen und den Aufbau von Prozessen, Maschinen und Anlagen und über mögliche Fehlerursachen zur Verfügung. Die protokollierten Userdaten zeigen die individuellen Stärken und Schwächen der beteiligten Fachkräfte auf. Lerninhalte und Hintergrundinformationen werden aufgrund dieser Informationen speziell auf sie zugeschnitten.

Spätestens an dieser Stelle wird deutlich, dass für diese Erhebung von personenbezogenen Mitarbeiterdaten ein erheblicher Regelbedarf besteht. Die Bedingungen festzuschreiben, ist die gemeinsame Aufgabe der Betriebspartner. Wie der Mitarbeiterschutz in der Praxis umgesetzt werden kann, erläutert der Festo-Manager Klaus Herrmann anhand von Beispielen.

Der Vortrag findet auf dem LEARNTEC Kongress am Donnerstag, 31. Januar, von 11.30 bis 12.15 Uhr im Konferenzsaal statt.

Ankommen oder anecken, andere verstehen oder missverstehen, Erfolg oder Misserfolg – das Sozialleben ist für alle Menschen ein bedeutender Motivator. Wie sich unsere Brainware dadurch zum Lernen anspornen lässt, schildert die Forscherin Franca Parianen auf der LEARNTEC 2019.

Lernen als soziale Überlebensmotivation

Ohne ein Miteinander klappt es im Leben nicht, und diese Tatsache wirkt sich intensiv aufs Lernen aus. Einen Großteil unserer Fähigkeiten eignen wir uns an, um mit anderen zurechtzukommen und mit ihnen Schritt zu halten. Von Geburt an versuchen wir, die Handlungen unserer Mitmenschen zu verstehen und suchen ihre Bestätigung, um zu wissen, was richtig ist. „Und deshalb machen wir auch den blödesten Gesichtsausdruck nach, weil er ja möglicherweise wichtig sein könnte", erläutert Parianen, die am Helmholtz Institut der Universität Utrecht die Grundlagen menschlichen Verhaltens auf der Ebene der Neuronen und Hormone erforscht. Bedenkt man diese starke Motivation und andere Antriebskräfte, lassen sich viele Phänomene weitaus besser verstehen, vom Sinn (und Unsinn) sozialer Belohnungen bis zur Enttäuschung, von der „Weisheit der Vielen“ bis zur Schwarmdummheit.

Die Umsetzung gelingt auch im digitalen Raum

Diese Erkenntnisse gelten selbstverständlich auch für das digitale Lernen. Die menschlichen Bedürfnisse und die sozialen Antriebskräfte, die unsere Lernmotivation und unser Lernverhalten zu einem großen Teil bestimmen sind hier ebenfalls aktiv. Daraus ergeben sich Chancen und Risiken zugleich. Wie viele dieser Antriebskräfte können wir in den digitalen Raum mitnehmen, und welche können wir dort vielleicht sogar besser ansprechen? Auf dieser Grundlage lässt sich zum Beispiel das ideale Lernniveau ermitteln, damit wir nicht das Handtuch werfen. Oder das perfekte Ausmaß sozialer Bestätigung, damit wir ein Kapitel abschließen. Oder die Frage beantworten, warum „Likes“ beim Lernen wichtig, aber trotzdem nicht alles sind.

Mehr über die Rolle der sozial begründeten Motivation im Bereich des digitalen Lernens erfahren Sie auf dem LEARNTEC Kongress. Franca Parianen hält ihren Vortrag „83 Milliarden Neuronen gefällt das. Die Antriebskräfte unseres Gehirns verstehen und nutzen“ am Donnerstag, 31. Januar 2019, um 9.30 Uhr im Konferenzsaal.

Einen Überblick über das gesamte Kongressprogramm finden sie hier

Es genügt nicht, in einem Unternehmen neue Technik und neue Lernmethoden einzuführen, will man die Kompetenzen der Mitarbeiter für die Anforderungen der Zukunft stärken. Der Ansatz, den Sirkka Freigang in Ihrem Vortrag „Smart Learning Environments“ verfolgt, bezieht noch viele weitere Faktoren mit ein. So spielt unter anderem die Gestaltung des persönlichen Arbeitsplatzes und der Räumlichkeiten eine große Rolle. Ihre Thesen basieren u.a. auf einer Studie, bei der die Bedingungen von über 150.000 Arbeitsplätzen in 50 Ländern ausgewertet wurden. Dabei wurde ein „Global Workplace Effectiveness Standard“ ermittelt, mit dessen Hilfe sich ein Effektivitätsindex bilden lässt. Darin sind nicht nur leicht messbare äußere Faktoren enthalten, sondern auch Aspekte, die den jeweiligen Angestellten betreffen.

Die zunehmende Mobilität der Mitarbeiter und die Flexibilisierung der Arbeitsprozesse erfordern immer mehr mobiles Lernen und Trainieren. Gleichzeitig steigt der Bedarf an schnell und flexibel verfügbarer Weiterbildung direkt am „Point of Need“. Wie dies umgesetzt werden kann, zeigen die aktuelle Mobile-Learning-Studie sowie Beispiele und Checklisten der time4you GmbH.

Die Ergebnisse der eLearning-Benchmarking-Studie 2018 verdeutlichen, wieviel „Mobile“ die Weiterbildungsorganisationen heute schon nutzen und welche mobilen Lernformate im Einsatz oder geplant sind. Die Studie gibt außerdem Anhaltspunkte dafür, wohin sich mobiles Lernen zukünftig entwickelt. Mobile Learning erschließt neben der Weiterbildung im engeren Sinne ganz neue Anwendungsbereiche wie mobiles Coaching oder ambulante Patientenedukation und betreuung. Ein Beispiel hierfür ist das Projekt IMPACHs, das die time4you GmbH zusammen mit der Psychiatrischen Forschungsstelle der Seeland-Region Dänemark, Monsenso App und der Universität Hamburg durchführt.

Die Blockchain ist eine universell einsetzbare und hochsichere Technologie, mit der sich Daten speichern und Transaktionen abwickeln lassen. Eine zentrale Kontrollinstanz wie etwa einen Server gibt es dabei nicht. Es handelt sich vielmehr um ein dezentrales Datenbank-Netzwerk, bei dem sich Dateneinheiten sicher und transparent an bestehende Informationen anhängen lassen – bei der Kryptowährung Bitcoin werden so Verkäufe dokumentiert. Jeder neue Dateneintrag wird gegen Manipulationen gesichert.

Die Vorteile der Blockchain

Eine mögliche Anwendung im Bereich der Bildung besteht in der Speicherung der eigenen Qualifikationen. Denn mit Hilfe der Blockchain kann jeder seine Zeugnisse, Fortbildungsbestätigungen oder Diplome im eigenen digitalen Portfolio sammeln und bei Bedarf darauf zugreifen – etwa, um Teile daraus bei einer Bewerbung zu präsentieren. Das lästige Kopieren von Originalzeugnissen entfällt, es genügt der Verweis auf den zertifizierten Blockchain-Eintrag.

Diese naheliegende Nutzung der Technologie ist aber nur der erste Schritt. Blockchain-Anwendungen im Bildungsbereich „befinden sich noch im Anfangsstadium, nehmen aber schnell an Fahrt auf“, so die Autoren Alexander Grech und Anthony F. Camilleri in einer ausführlichen Studie für die EU-Kommission, die belegt, dass auch die Politik das Potenzial der Blockchain erkannt hat.

Einfach mehr WISSEN: Jede Ausgabe des unternehmer.de-ePapers widmet sich B2B-relevanten Themen und Sie finden darin praktische Tipps und News zu Vertrieb, Führung, SEO, Social Media & Co. Sie möchten das ePaper schnell lesen? Kein Problem, denn unternehmer.de bietet das ePaper zum kostenlosen Download an.

In Ergänzung zu ihrem regulären Schulunterricht können sie sich hier zwei Stunden pro Woche in Selbstlernkursen mit Programmieren, digitalem Zeichnen; Video, Kino, Musik und Animation befassen. Dabei steht die Entwicklung der Kinder und Jugendlichen im Vordergrund: Bei TUMO gibt es keine Noten oder Zeugnisse. Denn im Gegensatz zum herkömmlichen Unterricht lernen die Schüler in ihrem eigenen Tempo – und machen sich so ganz ohne Druck mit den technischen Möglichkeiten vertraut, um ihrer Kreativität freien Lauf zu lassen. Die Schule ist für bis zu 4000 Schüler ausgelegt, 25 Prozent der verfügbaren Plätze sind für Kinder aus sozialen Brennpunkten reserviert.

Der doppelstöckige Laster tourt das ganze Jahr durch die Republik und zeigt in seinem Innern anschaulich, welche Rolle Innovationen in unserem Alltag spielen. Gedacht ist die Initiative für alle interessierten Bürgerinnen und Bürger, vor allem aber für Jugendliche und ihre Eltern und Lehrer.

Das Programm entstand aus einer Kooperation der britischen Aston Business School und den eLearning Studios im Rahmen des EU-geförderten Projekts „Financial Education for Future Entrepreneurs“. Grund für die Einführung der Software: Die Aston Business School hat festgestellt, dass fehlendes Know-how im Bereich Finanzwissen oft maßgeblich für das Scheitern junger Firmen verantwortlich ist.

Lernerfolge stellen sich mit Blended Learning besonders schnell ein. Dabei werden E-Learning und klassischer Unterricht geschickt kombiniert. Auf der LEARNTEC wird das Thema bei zahlreichen Ausstellern und im Kongress behandelt.

Viele Menschen, die sich weiterbilden, schätzen den persönlichen Kontakt zum Vortragenden. Andere dagegen bevorzugen die Freiheiten des digitalen Lernens. Beim Blended Learning, in Deutschland auch „Integriertes Lernen“ genannt, geht es aber nicht darum, den persönlichen Geschmack jedes Schülers zu treffen. Vielmehr sollen digitale und analoge Lernwelten so ineinandergreifen, dass Wissen schneller vermittelt und nachhaltiger verankert wird. Online- und Präsenzphasen wechseln sich dabei ab.

Die Interaktion beim E-Learning ermöglicht individuelle thematischen Vertiefungen. Das Onlinesystem ermittelt bei jedem Schüler, wo noch Wissenslücken bestehen und setzt dort gezielt an. Wichtiger Bestandteil des Blended Learning ist die Rückmeldung über den Erfolg der digitalen Einheiten an den Lehrer. Er kann jederzeit den aktuellen Wissensstand aller Schüler feststellen und das Lerntempo in der nächsten Präsenzphase entsprechend anpassen.

Es empfiehlt sich, den Live-Veranstaltungen einen Onlineteil voranzustellen. So lässt sich gewährleisten, dass alle Teilnehmer das notwendige Grundwissen haben, damit das Präsenztraining auf den richtigen Nährboden trifft und die knappe Zeit so optimal genutzt wird.

Blended Learning ist nicht neu. Bereits Ende der 1990er-Jahre nutzte IBM das Konzept für das Training von Managern. Die Grundidee wurde im Lauf der Zeit verfeinert und dem aktuellen Forschungsstand angepasst. So lässt sich inzwischen die Nudging-Theorie des Nobelpreisträgers Richard Thaler integrieren: Der US-Wirtschaftswissenschaftler, der an der Universität Chicago lehrt, verficht die These, dass menschliches Verhalten sich weniger durch Zwang, als vielmehr durch fortlaufende Anreize verändern lässt. In Anlehnung an Thalers Theorie wird beim Blended Learning der Lernstoff in kleine Einzelerlebnisse unterteilt wird, sodass eine Folge motivierender und inspirierender Schritte entsteht. Online- und Präsenzphasen sorgen dabei für eine abwechslungsreiche Lernstruktur mit klar aufeinander aufbauenden Inhalten.

Virtual Reality ist im Arbeitsalltag angekommen und bietet dort spannende Möglichkeiten, denn sie schafft praxisnahe Arbeits- und Lernwelten. Mit ihren neuen Kommunikationsformen hat die Technik das Zeug dazu, die Ausbildung der Mitarbeiter zu revolutionieren.

Virtual Reality (VR) ist längst nicht mehr nur ein Instrument für Gamer, die damit in eine künstlich erzeugte Spielumgebung eintauchen. Die Erfahrung einer computergenerierten, interaktiven Welt wird heute auch in vielen professionellen Bereichen eingesetzt. Die VR-Brille bringt dem Kunden so unterschiedliche Produkte wie Autos oder Sportschuhe realistisch nahe, Abläufe in einer digitalen Fabrik lassen sich per VR erproben, Techniker spüren damit Fehler in Maschinen leichter auf. Auch in der Kommunikation wird der Einsatz von VR unverzichtbar. Die Technik hebt Videokonferenzen auf eine neue Ebene, weil sich die Teilnehmer nicht nur per Kamera und Screen sehen, sondern jeder durch eine eigene Graphikfigur, den Avatar, in einem gemeinsamen virtuellen Raum vertreten ist. Wie gut die visuelle Repräsentation der einzelnen Personen durch ihre Avatare gelingt und wie natürlich die Umsetzung von Gestik und Mimik klappt, entscheidet darüber, ob die virtuelle Konferenz als eine neue Stufe der Zusammenarbeit wahrgenommen wird.

Virtuelle Gespräche bereiten auf die Realität vor

Auch in der Weiterbildung von Mitarbeitern ist VR bereits zum festen Bestandteil geworden. So nutzt die Wiener Multimedia-Agentur Create VR-Brillen in einem Projekt mit der Volksbank-Akademie. Zukünftige Bankberater probieren in virtuellen Kundengesprächen das Erlernte aus: Sie sitzen Avataren gegenüber, die unterschiedliche Emotionen ausdrücken – von interessiert bis zornig. Darauf müssen sie entsprechend reagieren. Ihr Verhalten wird dabei analysiert, etwa der Augenkontakt mit den virtuellen Kunden, oder wie oft sie diesen mit Namen angesprochen haben. Eine direkte Reaktion des Avatars auf die Aktionen des Beraters soll als nächster Schritt folgen. Bei einem anderen Einsatz der VR-Brillen für die Volksbank überprüfen Mitarbeiter neue Filialkonzepte vor ihrer Realisierung. Der Gang durch die virtuell errichteten Räume zeigt, ob der geplante Grundriss wirklich praxistauglich ist.

Spannend präsentiert sich auch das Forschungsprojekt „Epicsave“, das den Einsatz von VR in der Ausbildung testet. So durchleben angehende Rettungssanitäter in einer Simulationsumgebung verschiedene Einsatzszenarien. Dabei wird bewertet, ob sie richtig auf die jeweiligen Ereignisse reagieren. An diesem Projekt arbeiten unter anderem das Fraunhofer-Institut für Experimentelles Software Engineering IESE und die Hochschule Hannover mit, deren Experten auf der LEARNTEC 2019 über ihre Erfahrungen berichten werden. Ebenfalls an Epicsave beteiligt ist die Ulmer Firma TriCat, die sich auf virtuelle 3-D-Welten fürs Arbeiten und Lernen spezialisiert und „TriCat Spaces“ mit 3-D-Avataren entwickelt hat. Ein solcher virtueller Lernraum kommt bereits beim Fernstudiengang „Wirtschaftspsychologie & Leadership“ der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen Geislingen zum Einsatz. TriCat ist ebenfalls auf der LEARNTEC 2019 vor Ort.

Erstmals VR/ AR Area auf der LEARNTEC

Die LEARNTEC trägt der steigenden Bedeutung des Themas durch einen eigene VR / AR Area Rechnung, die erstmals in Zusammenarbeit mit dem Ersten Deutschen Fachverband für Virtual Reality (EDFVR) eine VR / AR Area konzipiert wurde. Hier können die Besucher eine Vielzahl spannender Ansätze für den Bildungsmarkt erleben und alles Wissenswerte über AR und VR erfahren können. Auf einer eigenen Aktionsfläche werden Best Practise-Beispiele von Unternehmen wie Lufthansa und der Deutschen Bahn präsentiert und VR live erlebbar gemacht. Zudem präsentieren zahlreiche Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen zu diesem Thema. Mehr dazu erfahren Sie in einem der nächsten Newsletter.

Microsoft hat in Zusammenarbeit mit McKinsey eine Studie mit dem Titel „The Class of 2030 and Life-Ready Learning“ veröffentlicht. Sie gibt darüber Aufschluss, wie ein effektives Bildungssystem im Jahr 2030 aussehen könnte.

Vor allem zeigt der Bericht die Schlüsselrolle der Technologie in zukünftigen Bildungsmodellen, bei denen beispielsweise traditionelle Ansätze durch einen personalisierten Unterricht ersetzt werden. Der Vorteil der Einbindung moderner Technik laut der Studie: Sie spart Zeit, erlaubt studienspezifische Einblicke, fördert die Inklusion und bietet motivierende Lernerfahrungen.

LinguaTV, ein Anbieter von videobasierten Sprachtrainings, bringt über 1.000 Trainingsvideos für den Spracherwerb ein.

Für das Lernmanagementsystem entwickelte M.I.T eine Schnittstelle, mit der die Nutzer der New Academy Zugriff auf den Kursserver von LinguaTV haben. Die Themen der Schulungspakete beziehen sich außer auf Sprachen auf IT, Wirtschaft, Compliance und Sicherheitsfragen.

Unter den Nutzern von Blended-Learning-Programmen und mobilen Lern-Apps ist die Bereitschaft, privates Geld auszugeben, mit 77 Prozent bzw. 75 Prozent am größten. Bei PC-Lernprogrammen und Onlinekursen sind nur 22 Prozent bzw. 15 Prozent der befragten Nutzer dazu bereit.

Das Interesse an privater Weiterbildung ist groß: Drei von vier Bundesbürgern (76 Prozent) nutzen private Bildungsangebote, sei es in klassischen oder digitalen Formaten.